Intervention de Dominique Vallès, avocate à Rouen, spécialisée dans le droit des personnes et du travail, lors du stage « La santé au travail » le lundi 9 mai 2011.

1. La définition du harcèlement moral au travail

La souffrance au travail a toujours existé sans être stigmatisée et définie mais elle n’était pas prise en compte par le code du travail. Cette conscience nait au début des années 90.
Les directives européennes définissent le harcèlement comme une forme de discrimination, une atteinte à la dignité d’une personne.
La loi sur le harcèlement moral introduit dans le droit la notion de souffrance psychique.

Le 7 mai 1999, la France s’engage à travailler sur la souffrance au travail.
Les conditions de travail sont devenues de plus en plus difficiles , ce qui entraine une pression énorme sur les salariés (Ouverture des marchés à la concurrence, contraintes de temps de plus en plus courtes, temps de pause remise en cause, individualisation des objectifs, évaluations permanentes des salariés, polyvalence...)
Une autre pression est l’augmentation de la précarisation du travail : restructurations permanentes, diminutions des effectifs dues aux différents plans sociaux, menace du chômage...Il faut s’adapter en permanence à de nouvelles façons de travailler.

Les conséquences en sont l’augmentation des suicides, des arrêts maladies, des accidents de travail... La souffrance au travail augmente et c’est la société entière qui est concernée par ces problèmesElle déborde le problème des accidents du travail, des maladies professionnelles.
Le législateur intègre avec le harcèlement la notion de responsabilité de l’employeur et se demande comment obtenir une réparation intégrale ?
Les procès contre l’amiante sont les premiers à permettre aux victimes d’obtenir réparation . Ils prouvent que la prévention n’avait pas été respectée.

2. La réponse législative

La notion de harcèlement moral est apparue en tant que telle dans le statut général des fonctionnaires à la faveur de la loi n°2002-73 du 17 janvier 2002, titre II, chapitre IV de modernisation sociale modifiée, qui en fait un délit pénal.

Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Cette définition est imprécise pour laisser aux juges la liberté d’adapter le harcèlement au cas par cas. Le harcèlement moral est un délit (le harceleur risque 1 an de prison et 15000 € d’amende).

Insultes, menaces, brimades, humiliations, dépréciation, dévalorisation, déstabilisation, techniques d’isolement, sanctions injustifiées, surcharge de travail, absence de travail, ingérence dans la vie privée, injonctions contradictoires, suppressions des outils de travail, changement de lieu de travail intempestif, changement d’horaires, détournement de pouvoirs de la direction, détournement des règles disciplinaires, mutation avec des règles non respectées... Tout cela peut être qualifié de harcèlement.

- Les actes doivent être répétés pour constituer le harcèlement.
- Le harcèlement n’est pas un rapport forcément hiérarchique.
- Le harcèlement peut viser les conditions de travail.

On comprend donc le rôle important du médecin du travail : il peut demander à l’employeur de modifier les conditions de travail. Il y a un véritable problème dans l’éducation où il n’y en a pas !

Un salarié harcelé généralement démissionne.
Cependant, grâce à cette loi, s’il prouve le harcèlement moral devant la justice, la démission peut se transformer en licenciement abusif.
Il en va de même, dans le cas d’un salarié souvent absent à cause du harcèlement moral. S’il prouve le harcèlement moral devant la justice, les absences peuvent se transformer en rupture de contrat de la part de l’employeur.
Même sans faute, l’employeur peut être en tort par la seule présence de faits existants.

Dans la fonction publique , on ne parle plus d’intention malveillante. Si l’employeur dûment informé ne réagit pas pour protéger son salarié, il est responsable.
Certaines dépressions peuvent être reconnues comme maladies professionnelles si elles sont liées aux conditions de travail.
Nature du préjudice de la victime : le travail a une dimension identitaire, quand on y touche, c’est l’intégrité physique de la personne qui est touchée.

Le SNES a été reçu en audience au rectorat de Rouen en mars avec le DRH qui refuse de reconnaître ses obligations de résultats par rapport à la prévention.
On n’a pas de médecin du travail mais un médecin conseil du recteur.
Théoriquement, il devrait y avoir deux médecins de prévention. Une seule personne est présente au Rectorat et reçoit un jour par semaine...

3. Questions-réponses

- Problèmes des TZR dont les conditions de travail sont souvent très dégradées.
D’après la loi, il y a une obligation de l’employeur d’assurer la santé physique des employés.

- Le harcèlement peut-il s’appliquer à une équipe et pas à une seule personne ?
Oui.

- Comment s’y prendre pour monter un dossier de harcèlement ?
Prendre contact :
- avec les syndicats au niveau du tribunal administratif,
- avec un avocat au niveau du pénal.
Cette démarche est individuelle, le syndicat peut accompagner mais ne se substitue pas au collègue. Le SNES national possède un service juridique.

- Problèmes des collègues de STI dont on annonce la disparition de leur discipline sans concertation.
Cela s’apparente à un plan social dans le privé. L’employeur se défausse sur la capacité de chacun à se reconvertir seul. L’employeur fait évoluer le poste de travail, c’est à lui de proposer des reconversions : blocage total de la part du rectorat à ce sujet.